IA: ferramenta, colega ou funcionário sem crachá?

Se uma pessoa utiliza a Inteligência Artificial (IA) para escrever o currículo, uma proposta comercial, um projetou ou qualquer coisa relacionada com seu trabalho

OU

Se o RH usa a IA para ler o currículo, a engenharia para ler o projeto, o cliente para ler e avaliar a viabilidade da proposta, QUEM, exatamente, está conversando com quem?

Parece um trocadilho, mas descreve o que já acontece em boa parte do dia a dia do trabalho.

E a pergunta abre outra, maior, sobre a IA no RH, por exemplo: a área de gente (pessoas, recursos humanos etc.) sabe como a IA está sendo usada dentro da própria empresa?

Aqui cabe uma divisão ou uma pergunta importante:

- A quem cabe a Governança de IA?

Vou usar como exemplo ou como pressuposto que esta governança deva estar sob a coordenação, para não dizer responsabilidade, do RH.

Mas, esta premissa pode mudar e atribuir esta responsabilidade de outra ou até de outras áreas. O importante e definitivo:

- Alguém, dentro da empresa, deve cuidar da GOVERNANÇA DE IA. E, como disse, aqui vou assumir que o RH é responsável – pelo menos no meu exemplo.

Governança de IA no RH é o conjunto de regras, papéis e rotinas com que a área de pessoas define onde a inteligência artificial pode atuar, quem acompanha o que ela produz e quem responde pelas decisões tomadas com o apoio dela.

— Governança da IA

Este texto não resume um estudo. Ele usa algumas pesquisas recentes como espelho para uma questão que vale para empresas de qualquer porte.

A IA que circula na sua organização está sendo tratada como ferramenta, como colega ou como um funcionário que entrou sem crachá, sem descrição de cargo e sem chefe?

Se pensarmos nela como um funcionário:

- Quem controla o que ela faz, onde faz, quantas vezes faz e qual o seu impacto? Será que você já tem dezenas ou centenas de agentes de IA trabalhando na sua empresa como se fossem funcionários regulares e sem nenhum controle?

Uma pergunta de pesquisa que virou pergunta de gestão

Em novembro de 2025, a MIT Sloan Management Review e o Boston Consulting Group publicaram o relatório The Emerging Agentic Enterprise, nona edição do estudo anual das duas instituições sobre inteligência artificial e estratégia.

A base é um questionário aplicado no primeiro semestre de 2025, com 2.102 respondentes de 116 países e mais de 21 setores, complementado por entrevistas com 11 executivos.

O número que mais circulou foi este:

- Atenção: 76% dos respondentes disseram enxergar a chamada IA agêntica mais como um colega de trabalho do que como uma ferramenta.

IA agêntica (do inglês agentic AI) é o nome dado a sistemas que não se limitam a responder a um pedido. Eles planejam etapas, executam ações e ajustam o caminho conforme o resultado, dentro das permissões que recebem. Ou seja, mais ou menos como um funcionário humano.

A conclusão que os autores chegaram interessa diretamente ao RH.

A empresa passa a lidar com algo que é comprado e controlado como um equipamento, mas que precisa ser supervisionado como uma pessoa.

Por isso, o relatório recomenda que a governança dessa tecnologia seja feita em conjunto por TI, finanças, operações e recursos humanos.

Eles sugerem inclusive que exista dentro das empresas um tipo de "RH para agentes de IA", isto é, alguém responsável por integrar, avaliar, retreinar e aposentar os sistemas de IA, como se faz com profissionais.

Se você chegou até aqui, deve estar pensando:

- Ah, mas isso é só para grandes empresas!

E você tem razão.

MAS,

Pense, por exemplo, em uma PME com 20 ou 80 funcionários, com um RH de duas ou três pessoas e um diretor que acumula mais funções do que gostaria.

A conversa deixa de ser sobre agentes sofisticados e passa a ser sobre algo bem mais simples:

- Quem, na sua empresa, sabe dizer quais ferramentas de IA as pessoas usaram nesta semana, com quais dados e para decidir o quê?

O que já acontece enquanto ninguém olha

Antes de discutir agentes autônomos, vale olhar para o uso cotidiano, aquele que não passou por nenhuma aprovação.

O estudo global Trust, attitudes and use of Artificial Intelligence 2025, conduzido pela Universidade de Melbourne em parceria com a KPMG, ouviu mais de 48 mil pessoas em 47 países entre novembro de 2024 e janeiro de 2025. (Praticamente 2 anos atrás, portanto. Logo as conclusões e seus impactos devem ser muito maiores atualmente!).

Entre os trabalhadores, 58% disseram usar IA de forma intencional no trabalho. Ao mesmo tempo, 57% admitiram esconder esse uso e apresentar como próprio um trabalho gerado por IA.

Apenas 47% relataram ter recebido algum treinamento, e só 40% afirmaram que o local de trabalho tem política ou orientação sobre IA generativa.

O recorte brasileiro do mesmo estudo, divulgado pela KPMG no Brasil, indica que 86% dos respondentes afirmam que a IA já é usada em suas empresas.

O Work Trend Index 2024, da Microsoft com o LinkedIn, aponta na mesma direção. Com 31 mil pessoas em 31 países, a pesquisa mostrou que 75% dos trabalhadores do conhecimento já usavam IA no trabalho e que 78% desses usuários levavam as próprias ferramentas, sem esperar que a empresa as oferecesse. Somente 39% disseram ter recebido treinamento em IA do empregador.

Juntos, esses números formam um retrato nítido.

Em muitas empresas, a IA não entrou pela porta da frente, com contrato, política e treinamento.

Entrou pelo celular do vendedor, pelo navegador do analista financeiro e pela aba aberta no computador da própria recrutadora.

Em outras palavras, a pergunta "ferramenta ou colega?" chega tarde para quem ainda não sabe nem quantas ferramentas existem.

Por que isso é assunto de RH, e não só de TI

A tentação é empurrar o tema para a informática, o famoso Departamento de TI. Afinal, trata-se de software.

Contudo, os riscos que aparecem nesses dados são, em grande parte, riscos de comportamento, de competência e de confiança, que formam o território clássico da gestão de pessoas.

Quando alguém cola dados de clientes ou de colegas em uma ferramenta gratuita, o risco envolve proteção de dados pessoais, e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) não distingue se a exposição veio de um sistema ou de um atalho bem-intencionado.

Se algum colega ou você entrega um relatório que não conferiu, o problema passa a ser de padrão de qualidade e de responsabilidade. E quando alguém esconde o uso por medo de parecer substituível, a questão é de clima e de cultura.

Nenhum desses casos se resolve só com bloqueio de acesso. Aliás, os pesquisadores de Melbourne registram justamente que a proibição tende a levar as pessoas a esconder o uso, e não a abandoná-lo.

Dentro do RH: a IA dos dois lados da mesa

Volte, agora, à pergunta do início, pensando no exemplo das candidaturas e curriculuns. Ela não é retórica.

Em julho de 2025, o Gartner divulgou uma pesquisa com 2.918 candidatos, realizada no primeiro trimestre daquele ano. Apenas 26% disseram confiar que a IA os avaliaria de forma justa, embora 52% acreditassem que a IA já fazia a triagem das informações que enviavam. Além disso, 25% afirmaram confiar menos no empregador quando sabem que a IA participa da avaliação.

Do outro lado, o mesmo instituto já havia levantado, com 3.290 candidatos, que 39% usaram IA durante a candidatura, principalmente para produzir o texto do currículo e da carta de apresentação. Uma terceira rodada, com 3 mil candidatos, registrou que 6% admitiram ter participado de algum tipo de fraude em entrevista, como se passar por outra pessoa.

Nas empresas, o relatório The State of AI in HR 2026, da SHRM (associação norte-americana de profissionais de recursos humanos), ouviu 1.908 profissionais em dezembro de 2025. Entre as práticas de RH em que a IA aparece, o recrutamento lidera, com 27%, à frente de tecnologia de RH, treinamento e experiência do colaborador.

É curioso: o candidato usa IA para escrever o currículo do jeito que imagina que a IA da empresa vai gostar. A empresa, por sua vez, usa IA para ler currículos que foram, em parte, escritos por outra IA. No meio disso, há duas pessoas que, em tese, deveriam estar se conhecendo. Não, não é apenas curioso: é ASSUSTADOR!

Por isso, quanto mais as duas pontas automatizam o texto, mais valor ganham as etapas em que o texto não basta: a entrevista bem conduzida, o teste prático, a conversa com referências e o período de experiência acompanhado de perto.

O que muda na prática do recrutamento

A primeira decisão é definir o que a empresa considera uso aceitável de IA por parte do candidato. Usar IA para revisar a gramática do currículo é diferente de usá-la para responder, em tempo real, às perguntas de um teste. Se a regra não for dita, cada recrutador aplicará a sua, e o candidato terá de adivinhar.

Também vale declarar o próprio uso. Se a empresa usa IA para organizar currículos por aderência à vaga, o candidato pode ser informado de que essa etapa existe e de que a decisão é tomada por uma pessoa da empresa. Isso não resolve a desconfiança de uma vez, mas responde a ela de frente.

A decisão, além disso, precisa de dono e de registro. A ferramenta pode ordenar candidatos por relevância e apontar sinais que merecem verificação. Mesmo assim, quem aprova a contratação é um gestor com nome, e o registro deve mostrar o que ele analisou além da sugestão do sistema. Longe de ser burocracia, esse cuidado é o que permite revisar o processo quando uma contratação dá errado.

Como o RH deve acompanhar o uso de IA na empresa?

Mas, voltando ao nosso tema central – Governança de IA – acredito que o RH deve coordenar o acompanhamento do uso da IA como acompanha qualquer mudança relevante no trabalho: sabendo onde ela acontece, definindo regras simples em conjunto com outros gestores, preparando as pessoas e deixando claro quem responde pelo resultado.

O objetivo é dar visibilidade e critério a algo que já está em uso, sem transformar-se em um fiscal de computadores.

Aqui comparamos duas formas de enxergar a IA e o que cada uma pede da gestão de pessoas. Nenhuma delas está totalmente certa. O ponto é perceber que a escolha do rótulo muda o que a empresa faz.

Dimensão:

- Quem decide o uso:

   IA como ferramenta: Cada pessoa escolhe o que usar;

   IA como "colega": A empresa define funções, limites e permissões;

- Treinamento:

   IA como ferramenta: Ensinar a operar a ferramenta;

   IA como "colega": Ensinar a delegar, conferir e corrigir o que a IA produz;

- Erro:

   IA como ferramenta: Defeito técnico ou problema do fornecedor;

   IA como "colega": Falha de supervisão, com causa a investigar;

- Responsabilidade:

   IA como ferramenta: Implícita, raramente discutida;

   IA como "colega": Explícita: cada uso relevante tem um responsável humano;

- Avaliação de desempenho:

   IA como ferramenta: Mede a entrega, sem perguntar como foi feita;

   IA como "colega": Mede a entrega e a qualidade do julgamento de quem usou IA;

- Risco típico:

   IA como ferramenta: Uso invisível e dados expostos;

   IA como "colega": Humanizar o sistema e diluir a responsabilidade.

Quatro movimentos para começar sem estrutura de grande empresa

1. Mapear antes de normatizar ou de burocratizar!

Uma conversa curta com cada líder, ou um formulário anônimo de cinco perguntas, já revela quais ferramentas são usadas, em quais tarefas e com quais dados. O anonimato importa, porque os dados de ocultação sugerem que, sem ele, as respostas tendem a ser maquiadas.

2. Escrever uma política de uma página.

A política deve dizer o que pode, o que pode com cuidado e o que não pode.

Dados pessoais de clientes e colaboradores, informações financeiras e documentos estratégicos costumam ficar na última categoria quando a ferramenta não é contratada pela empresa. Uma página lida vale mais do que um manual de vinte páginas arquivado.

3. Incluir a IA na integração de novos colaboradores.

O relatório do MIT e do BCG sugere que os novos contratados aprendam desde o primeiro dia a trabalhar com os agentes da empresa. Na PME, isso pode ser tão simples quanto incluir no onboarding (programa de integração) uma hora sobre quais ferramentas são autorizadas e como conferir o que elas entregam.

4. Rever o que se avalia.

Se o texto bem escrito, a planilha organizada e o relatório completo ficaram baratos, a avaliação de desempenho precisa olhar para o que continua caro: fazer a pergunta certa, perceber um erro plausível e assumir uma recomendação.

O risco do rótulo: "colega" não assina nada

A metáfora do colega tem uma armadilha, e vale nomeá-la.

Quando um sistema é chamado de colega, fica mais fácil dizer que "foi a IA que errou".

Mas a IA não responde a uma ação trabalhista, não presta contas ao cliente, não justifica uma meta não batida e não explica um desligamento. Pessoas fazem isso.

O próprio relatório do MIT e do BCG traz dados que ajudam a enxergar o problema.

Metade dos respondentes acredita que o desempenho obtido com ajuda de IA é visto pelos outros como inteiramente seu, e praticamente a mesma proporção, 51%, diz avisar quando usou IA. Entre as organizações com uso extenso de IA agêntica, 79% investem em arranjos em que a IA gera análises e uma pessoa as usa para decidir.

Já o arranjo em que a IA decide e executa sozinha aparece em 54% delas. Ou seja, mesmo nas empresas mais avançadas, a regra ainda é a IA apoiar o julgamento humano. Mas, como estes relatórios são de 2025, como estará a situação atualmente? Acredito que muito, mas muito mais avançada. A IA está sendo usada para fazer coisas na prática e para tomar decisões!

E na sua empresa, como a IA está sendo utilizada? Você sabe quem usa, o que usa, quais os dados estão sendo entregues? Sabe mesmo?

Portanto, mais útil do que discutir se a IA é ferramenta ou colega é responder, para cada uso relevante, a três questões práticas.

• Quem é o responsável humano?
• O que essa pessoa confere antes de assinar?
• Como a empresa fica sabendo quando algo dá errado?

Se o rótulo "colega" ajudar a fazer essas perguntas, ótimo. Se servir para escapar delas, melhor voltar ao rótulo de ferramenta.

Termômetro de governança de IA no RH

Use a escala abaixo para situar a sua empresa hoje. Ela avalia a gestão, não a tecnologia instalada.

SINAL VERDE

     Existe um mapa de quem usa IA e para quê; a política cabe em uma página e foi explicada às equipes; cada uso relevante tem um responsável; o processo seletivo informa ao candidato como a IA é usada.

SINAL AMARELO

    O uso é conhecido "de ouvido"; há orientações soltas em e-mails ou grupos de mensagem; o RH usa IA no recrutamento, mas não registra quem decidiu e com base em quê.

SINAL VERMELHO

    Ninguém sabe com precisão quais ferramentas são usadas; dados de clientes e colaboradores já foram colados em ferramentas gratuitas; o tema é tratado como assunto exclusivo da informática; o uso é proibido no papel e generalizado na prática.

Autoavaliação: onde está a sua área de pessoas?

Responda com sim ou não, pensando no que acontece de fato, e não no que deveria acontecer. Aqui estou propondo um teste para a sua área de RH, mas você pode e DEVE adaptar as perguntas para sua área Comercial, Marketing, Financeiro, Produção, Logística, P&D etc.

1. O RH consegue listar as ferramentas de IA usadas pelas equipes nos últimos 30 dias?
2. Existe uma orientação escrita sobre quais dados não podem ser inseridos em ferramentas de IA não contratadas pela empresa?
3. Os novos colaboradores recebem, na integração, alguma orientação sobre o uso de IA?
4. Os candidatos são informados quando a IA participa de alguma etapa do processo seletivo?
5. Toda decisão de contratação tem um responsável identificado e um registro do que foi analisado?
6. A avaliação de desempenho considera a qualidade do julgamento, e não só o volume ou a aparência da entrega?

Como interpretar.

• Com cinco ou seis respostas "sim", a empresa já trata a IA como parte da gestão de pessoas, e o próximo passo é revisar a política a cada semestre, porque as ferramentas mudam rápido.
• Com três ou quatro, a base existe, mas depende de pessoas, e não de processo; nesse caso, priorize as perguntas 2 e 5.
• Com até duas, a IA já trabalha na sua empresa sem crachá, e o ponto de partida é o mapeamento, antes de qualquer compra de sistema.

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Para fechar

A discussão sobre agentes autônomos ainda vai ocupar muitas manchetes, e boa parte dela trata de empresas que não se parecem com a sua.

Enquanto isso, a IA mais importante da sua organização talvez seja a que ninguém declarou: a que redige propostas, resume entrevistas e organiza planilhas sem que o RH saiba.

Dar a ela regras, limites e um responsável é trabalho de gestão de pessoas. E esse trabalho começa com uma conversa franca com as equipes, bem antes de qualquer contrato de software.

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Obs.: Este texto foi escrito em português do Brasil pelo Prof. Paulo H. Donassolo com o auxílio do Claude AI. Nomes de pessoas, empresas, produtos ou serviços além dos números de vendas, metas resultados etc. foram criados para este artigo e não têm relação com fatos reais, tendo apenas objetivos didáticos. Os termos utilizados referem-se às práticas usuais do mercado e não carregam qualquer juízo de valor ou posicionamento ideológico. Dúvidas ou comentários podem ser enviados para contato@phdonassolo.com

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