Se o requisito decide a vaga, você tem um problemão

Vou usar um exemplo muito comum àquela que foi minha atividade principal por muitos anos: Vendedor.

Pegue os dados do seu melhor vendedor. Não os de hoje, com os números do último trimestre, mas as informações de quando ele bateu na sua porta pela primeira vez. Agora responda com honestidade:

- Ele passaria no processo seletivo que a sua empresa usa hoje?

Muitas vezes a resposta incomoda.

Aquele vendedor que hoje abre contas novas todas as semanas tinha dois anos de experiência quando o anúncio pedia cinco. Além disso, ele vinha de outro setor e não tinha terminado a faculdade.

Se o currículo dele chegasse hoje, provavelmente pararia na primeira triagem feita por um ATS qualquer ou pela leitura de 6 segundos do recrutador. Ou seja, antes mesmo que alguém da área comercial chegasse a ler o nome dele.

A tese deste artigo é direto:

- Quando o requisito decide a vaga, quem decidiu não foi você.

Foi uma linha do anúncio, escrita às pressas, que ninguém revisou desde a última contratação. O conserto não passa por baixar o nível de exigência. Passa, antes de tudo, por redesenhar o processo seletivo para que a decisão aconteça onde existe evidência e nas mãos de quem responde pelo resultado.

Requisito de vaga é um atalho: uma condição fácil de ler no currículo, usada para prever uma competência que o papel não mostra.

O porquê disso importa mais do que parece.

Afinal, em vendas pessoais, a contratação está entre as decisões comerciais mais caras que um gestor toma no ano. Um vendedor errado custa salário, treinamento, carteira mal atendida e meses de meta descoberta.

Por outro lado, o vendedor certo que você nunca chegou a entrevistar custa ainda mais, e esse custo não aparece em relatório nenhum.

Ao final da leitura, você terá um método para revisar o funil e um checklist para medir onde o seu processo está hoje. Nada disso exige software ou orçamento novo. Exige autoconsciência, disciplina e execução.

Por que os requisitos acabam decidindo a contratação?

Porque o requisito é aplicado no início do funil! Ou em outras palavras

- Porque os requisitos eliminatórios são aplicados no início da leitura do Currículo.

E isso é feito quando há muitos candidatos e pouca informação, e por quem não responde pelo resultado das pessoas que serão contratadas. Assim, a principal decisão real acontece na triagem, e o Gestor Comercial apenas escolhe entre os que sobraram.

Vale olhar esse mecanismo com calma, em duas camadas: o que o requisito é e onde ele é aplicado. Olhar e entender por que este é o processo mais utilizado.

O requisito é um atalho, não uma competência

Ninguém precisa, de fato, de “cinco anos de experiência em vendas” até porque normalmente mede-se experiência por tempo de trabalho quando, na verdade, experiência é aprendizado, conhecimento e ação.

O gestor precisa de alguém que saiba prospectar sem depender de lista pronta, conduzir uma negociação sem entregar desconto na primeira objeção e manter a carteira ativa mês após mês. Os cinco anos entram no anúncio porque parecem uma forma barata de prever tudo isso. Às vezes preveem, outras vezes não. Frequentemente, iludem.

Cinco anos podem ser cinco anos de crescimento ou um ano repetido cinco vezes. Da mesma forma, “experiência no setor” pode significar domínio técnico do produto ou apenas os vícios de um mercado que você está tentando mudar. Ainda assim, o requisito é um atalho legítimo para ler currículos com rapidez. O problema começa quando o atalho vira a estrada.

A tabela a seguir mostra o que costuma estar por trás dos requisitos mais comuns em vagas de vendas e como verificar a competência de verdade.

Requisito comum no anúncio:

Experiência mínima de X anos em vendas:

O que ele tenta prever: Capacidade de prospectar, negociar e manter carteira.

Como verificar com evidência: Pedir que o candidato descreva uma venda difícil do primeiro contato ao fechamento; simulação de atendimento.

Experiência no mesmo setor:

O que ele tenta prever: Domínio do produto e da linguagem do cliente.

Como verificar com evidência: Entregar o material de um produto e pedir uma apresentação curta no dia seguinte.

Curso superior completo:

O que ele tenta prever: Organização, comunicação escrita e disciplina.

Como verificar com evidência: Tarefa escrita curta: um e-mail de retomada para um cliente que parou de comprar.

Carteira de clientes própria:

O que ele tenta prever: Rede de relacionamento e capacidade de abrir portas.

Como verificar com evidência: Pedir que explique como construiu a carteira e o que faria nos primeiros 30 dias sem ela.

Habilitação e veículo próprio:

O que ele tenta prever: Mobilidade para a rota externa.

Como verificar com evidência: Deixar a condição explícita no anúncio e confirmá-la na primeira conversa.

O funil que decide no escuro

Agora observe em que momento cada requisito é aplicado.

Na maioria das empresas, o processo seletivo funciona como um funil invertido de informação:

- A régua mais dura entra exatamente na etapa em que se sabe menos sobre o candidato. Chegam cem currículos, alguém da administração ou do RH aplica a lista de requisitos, sobram oito, e o gerente comercial entrevista três. Ou seja, a decisão mais importante, a de quem merece ser conhecido, já foi tomada. E quem a tomou não vai cobrar meta de ninguém.

Não se trata de culpar a triagem. Afinal, quem triou fez exatamente o que o anúncio mandava.

O defeito está no desenho, porque a etapa com menos informação concentra o maior poder de decisão. Enquanto isso, a etapa com mais informação, a conversa com o gestor, só escolhe entre os sobreviventes.

Em outras palavras, o seu processo seletivo pode estar funcionando perfeitamente e, ainda assim, entregando o candidato errado.

Há ainda um efeito menos visível. Quando a vaga demora a fechar, a conclusão mais comum é que “não tem gente boa no mercado”. Às vezes não tem mesmo. Antes de aceitar essa explicação, porém, vale perguntar quantos bons candidatos o próprio funil deixou para trás sem que ninguém percebesse.

Vou repetir porque acho importante:

Antes de aceitar essa explicação, porém, vale perguntar quantos bons candidatos o próprio funil deixou para trás sem que ninguém percebesse

O método: cinco movimentos para redesenhar o funil

O método a seguir pede uma tarde de trabalho, o anúncio da vaga, a ficha dos seus melhores vendedores e disposição para mexer no que sempre foi feito do mesmo jeito. Os movimentos seguem uma ordem, porque cada um usa o resultado do anterior.

1. Faça o teste do espelho

Antes de mudar qualquer coisa, meça o problema. Separe os vendedores com melhor desempenho consistente nos últimos doze meses. Para cada um, reconstrua o currículo que apresentaram quando foram contratados, não o que têm hoje. Em seguida, passe esses currículos pelos requisitos do anúncio atual.

Se todos passam, ótimo: os seus requisitos conversam com a realidade da equipe. Se, ao contrário, um ou dois teriam ficado pelo caminho, você acaba de encontrar a evidência mais convincente de que o filtro foi calibrado para um perfil imaginado, e não para o perfil que de fato vende na sua empresa.

Faça também o teste contrário. Os vendedores que não deram certo nos últimos anos passariam pelos mesmos requisitos? Quando o filtro aprova quem falhou e barra quem brilhou, ele está medindo outra coisa, e não desempenho comercial.

2. Traduza cada requisito na competência que ele tenta prever

Pegue cada linha do anúncio e responda a uma única pergunta: o que eu acredito que este requisito garante? Escreva a resposta como comportamento observável. “Experiência em vendas B2B” vira “sabe conduzir uma venda com mais de um decisor e ciclo de semanas”. “Perfil comunicativo” vira “consegue explicar o diferencial do produto em dois minutos, sem decorar”.

O exercício costuma revelar duas coisas. A primeira é que alguns requisitos não preveem nada que importe para a função; sobreviveram no anúncio por hábito. A segunda é que algumas competências decisivas não aparecem em requisito nenhum. É o caso da disciplina de follow-up (acompanhamento do cliente após o contato), que separa o vendedor mediano do bom em praticamente toda venda pessoal.

3. Classifique cada item pelo peso que ele merece

Com a lista traduzida em competências, cada item recebe uma classificação. Três categorias bastam:

• Condição da função: o que a própria atividade impõe e não se desenvolve em poucas semanas. Para um vendedor externo que dirige o carro da empresa, a habilitação é condição da função. Por isso, ela deve estar explícita no anúncio, para que o próprio candidato se autoavalie, e ser confirmada por uma pessoa na primeira conversa.
• Alta relevância: competências que pesam muito no desempenho e podem ser verificadas com evidência. Servem para ordenar a lista de candidatos por relevância, não para encerrá-la.
• Sinal a verificar: tudo o que sugere algo, mas não comprova. Lacunas no currículo, trocas frequentes de emprego, origem em outro setor. Não são motivo para interromper a análise; viram perguntas para a entrevista.

Na prática, a maior parte do que hoje funciona como corte deveria estar nas duas últimas categorias.

Quando a lista de condições da função passa de três ou quatro itens, desconfie: provavelmente há preferência disfarçada de necessidade.

4. Mova a evidência para frente e a decisão para trás

Este é o movimento central do método. Em vez de usar a lista de requisitos como o início do processo, traga para este início uma forma barata de coletar evidências e deixe a decisão para o ponto em que há mais informações.

Um desenho possível, enxuto o bastante, ficaria assim:

1. Anúncio com as condições da função explícitas e uma descrição honesta da rotina da vaga: o que faz, quando faz, quais os resultados esperados, responsabilidades, expectativas da empresa e da gestão, faixa salarial etc. Quanto mais informações forem oferecidas aos candidatos antes da entrada do Currículo, mais currículos adequados à vaga você irá receber e vai precisar ler e avaliar menos Cvs.
2. Triagem que ordena os candidatos por relevância, sem encerrar candidaturas por requisito de preferência.
3. Conversa de quinze minutos, por telefone ou vídeo, para confirmar condições e ouvir como a pessoa fala de vendas – lembre-se que estou falando de vendedor, mas isso serve para qualquer função dentro da sua empresa.
4. Tarefa prática: uma simulação de atendimento ou um e-mail de retomada de cliente.
5. Entrevista com o gestor comercial, apoiada nas evidências das etapas anteriores.
6. Decisão, tomada por quem vai liderar o contratado (no nosso exemplo, o Gestor Comercial).

Repare que o volume de trabalho do gestor muda pouco.

Ele continua entrevistando poucos candidatos. A diferença é que esses poucos chegaram por desempenho demonstrado, e não por terem o currículo mais parecido com o anúncio.

Em vendas pessoais, a simulação de atendimento costuma ser a etapa de maior retorno. Dez minutos diante de um “cliente” que pede desconto, compara com o concorrente e ameaça adiar a compra mostram mais do que qualquer linha de experiência. Use uma situação real da sua carteira, com os dados do cliente alterados, e peça a um vendedor experiente da equipe que faça o papel do comprador.

5. Registre por que cada candidato não avançou

O último movimento fecha o ciclo. Para cada candidato que não segue no processo, registre o motivo em uma frase, numa planilha simples. Não é burocracia: é a matéria-prima para calibrar os próximos processos.

Depois de duas ou três vagas, os padrões aparecem. Pode ser um requisito que trava muita gente boa, uma etapa em que os candidatos desistem ou um motivo vago que se repete sem explicação.

Quando “não tem o perfil” virar o motivo mais frequente, trate isso como sinal de atenção.

Perfil que ninguém consegue descrever não é critério; é impressão. E impressão, sozinha, não deveria decidir a vaga.

Dicas rápidas para aplicar ainda esta semana

Nem tudo precisa esperar a próxima vaga. Algumas mudanças cabem na agenda desta semana:

• Reescreva o anúncio começando pelo que a pessoa vai fazer no dia a dia. Só depois liste o que ela precisa ter.
• Troque “experiência mínima de X anos” por “experiência comprovada em”, seguida da competência que interessa.
• Combine com quem faz a triagem que nenhum currículo sai do processo apenas por tempo de experiência ou setor de origem sem que o gestor veja a lista ordenada.
• Convide o seu melhor vendedor para participar da simulação de atendimento. Frequentemente, ele reconhece talento comercial mais rápido do que qualquer requisito.
• Revise o anúncio a cada nova abertura. O mercado muda; o anúncio copiado da última vez, não.

Checklist: o seu processo seletivo decide com evidência?

Leia cada afirmação e marque as que descrevem o seu processo atual. A cor da linha indica o tipo de sinal que ela representa.

Como interpretar. Se as linhas verdes descrevem a sua realidade e nenhuma vermelha foi marcada, o funil está bem desenhado; mantenha o registro e revise o anúncio a cada vaga. Em contrapartida, duas ou mais linhas amarelas pedem revisão nas próximas semanas, começando pelo teste do espelho. Qualquer linha vermelha indica que o requisito, e não você, está decidindo a vaga. Nesse caso, aplique os cinco movimentos antes da próxima abertura.

Erros comuns ao redesenhar o processo de R&Sel

Trocar um filtro por outro. Retirar os cinco anos de experiência e colocar um teste comportamental como porta de entrada mantém o defeito. Muda o instrumento, mas a decisão continua acontecendo no ponto de menor informação.

Confundir abrir o processo com baixar o nível. O método não reduz a exigência; desloca a exigência para onde ela pode ser verificada. A simulação de atendimento costuma ser mais dura do que qualquer requisito de currículo.

Deixar a triagem sem orientação. Se quem faz a primeira leitura não sabe o que é condição da função e o que é sinal a verificar, volta a aplicar o anúncio de forma literal. Nesse sentido, uma conversa de meia hora com o gestor resolve boa parte disso.

Esquecer o candidato. Um processo que acumula etapas sem prazo perde bons vendedores para a empresa que responde primeiro. Portanto, defina um tempo máximo entre as etapas e comunique cada retorno, inclusive o negativo.

Depois de estabilizar o funil, o próximo nível é conectar a seleção ao período de experiência. As mesmas competências verificadas no processo seletivo devem orientar o acompanhamento dos primeiros noventa dias do novo vendedor.

Perguntas frequentes

Tirar requisitos do anúncio não vai aumentar demais o volume de currículos?

Pode aumentar no início. Por isso a triagem passa a ordenar por relevância, e a conversa de quinze minutos absorve o volume com pouco custo. Um anúncio honesto sobre a rotina da vaga também reduz as candidaturas desalinhadas. A sugestão é retirar requisitos e incluir a rotina da vaga para que o provável candidato possa verificar se ele quer/pode ou não fazer aquilo que a empresa espera dele.

Então nenhum requisito deve existir?

Devem existir, mas no lugar certo. As condições da função ficam explícitas e são confirmadas por uma pessoa. O restante orienta a ordem de análise e as perguntas da entrevista, sem encerrar a candidatura sozinho.

Quem deve tomar a decisão final da contratação?

O gestor que vai liderar o contratado e responder pelo resultado dele, apoiado nas evidências das etapas anteriores. O RH ou a administração organizam o processo e garantem consistência, mas não substituem a decisão de quem cobra a meta.

Quanto tempo leva para aplicar o método?

O teste do espelho e a tradução dos requisitos cabem em uma tarde. O novo desenho do funil pode ser usado já na próxima vaga aberta.

Antes da próxima vaga

Quando surgir a necessidade de contratar alguém para próxima vaga, resista ao reflexo de copiar o anúncio anterior.

Leia linha por linha e pergunte quem está decidindo ali: você, com evidência, ou um requisito que ninguém revisa há anos. O requisito continua útil para organizar a análise. Só não deveria ter a última palavra.

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Obs.: Este texto foi escrito em português do Brasil pelo Prof. Paulo H. Donassolo com o uso de IA. Nomes de pessoas, empresas, produtos ou serviços além dos números de vendas, metas resultados etc. foram criados para este artigo e não têm relação com fatos reais, tendo apenas objetivos didáticos. Os termos utilizados referem-se às práticas usuais do mercado e não carregam qualquer juízo de valor ou posicionamento ideológico. Dúvidas ou comentários podem ser enviados para contato@phdonassolo.com